.RU

Управление психологией персонала

Содержание.

Введение.......................................................................................................... 3

1. Критерии оценки (основные требования к персоналу)........................ 5

2. Правовые аспекты оценки персонала..................................................... 8

3. Система оценки персонала на предприятии......................................... 9

4. Классификация методов оценки качества служащих предприятия. 10

5. Экспертные оценки................................................................................. 13

6. Сущность методов оценки персонала предприятия.......................... 21

6. 1. Оценка по методу черт.............................................................. 22

6.2. Оценка на основе анализа труда............................................... 23

6.3. Функциональная оценка............................................................ 24

6. 4. Методика определения стиля руководства............................. 25

6. 5. Оценка по результатам деятельности коллектива................ 26

6.6. Метод анализа структуры управленческой деятельности.... 28

6. 7. Целевой метод оценки................................................................ 29

7. Диагностическая система оценки........................................................ 30

Заключение................................................................................................... 32

Список используемой литературы............................................................ 33

Введение.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

¨ положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

¨ планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

¨ планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

¨ принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

¨ Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

¨ Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

¨ Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

1. Критерии оценки (основные требования к персоналу).

Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в услови­ях рыночной экономики и демократизации управления приобре­тает особое значение. Проведение таких оценок накануне атте­стации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую доста­точно сложную структуру, позволяющую выполнять регуля­тивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

Существует большое количество "за" и "против"официальной оценки управленческих работников. Аргументом в ее пользу являет­ся то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повы­сить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление ра­ботать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет по­лучить необходимую информацию для определения размеров зар­платы и вознаграждения работникам.

Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать со­ответствующие качественные критерии.

По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядомобязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

- знание производства - его тех­нических и технологических особенностей, современных направ­лений развития;

- знание экономики - методов планирования, эко­номического анализа и т. п.

- умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

- наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;

- способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

- умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

- способность и умение поддерживать дисциплину и от­стаивать интересы дела;

- умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

- распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

- координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;

- умение планировать и организовывать личную деятель­ность, сочетать в ней основные принципы управления, при­менять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

- умение проявлять высокую требовательность к себе и под­чиненным;

- конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;

- учитывать и контролировать результаты своей работы и ра­боты коллектива;

- стимулировать работников, принимать на себя ответствен­ность в осуществлении своих решений;

- устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования ик личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:

- честность, справедливость,

- умение работника наладить добро­желательные отношения с подчиненными,

- выдержанность и так­тичность при любых обстоятельствах,

- целеустремленность,

- прин­ципиальность,

- решительность в принятии управленческих ре­шений,

- а также настойчивость и энергичность в их реализации,

- умение отстоять свое мнение,

- самокритичность в оценках своих действий и поступков,

- умение выслушивать советы подчиненных,

- правильное восприятие критики с умением делать соответствую­щие выводы,

- умение держать слово и не обещать того, что не бу­дет выполнено,

- умение пользоваться своими правами и полномо­чиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,

- а также умение личным приме­ром и поведением в повседневной жизни положительно воздей­ствовать на подчиненных.

2. Правовые аспекты оценки персонала.

Знание и понимание законодательства представляется пер­воочередным вопросом во многих сферах управления персона­лом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законода­тельством России.


tretya-glava-optimizaciya-upravleniya-rinkom-truda-i-zanyatostyu-naseleniya-v-regione-na-osnove-modelej-funkcionalno-marketingovoj.html
tretya-raketa.html
trevogi-molodoj-materi-dnevnik-zhenshini-psihoterapevta-predislovie.html
tri-bolevie-tochki-arabo-izrailskogo-konflikta.html
tri-latinskih-istochnika-klassicheskogo-iskusstva-pamyati-chast-2.html
tri-modeli-russkogo-menedzhmenta-chast-2.html
  • textbook.bystrickaya.ru/internet-resursi-www-morknigaru-primernaya-programma-professionalnogo-modulya-nesenie-hodovih-i-stoyanochnih-vaht-2010-g.html
  • shpargalka.bystrickaya.ru/v-e-figurnov-ibm-pc-dlya-polzovatelya-8-izdanij-podhodit-lyuboe.html
  • pisat.bystrickaya.ru/statya-est-li-alternativa-primeneniyu-pesticidov.html
  • grade.bystrickaya.ru/nacionalnie-biblioteki-gosudarstv-uchastnikov-sodruzhestva-nezavisimih-gosudarstv-stranica-2.html
  • letter.bystrickaya.ru/metodicheskie-ukazaniya-po-vipolneniyu-kursovoj-raboti-dlya-studentov-ochnoj-i-zaochnoj-formi-obucheniya-specialnosti-080109-buhgalterskij-uchet-analiz-i-audit.html
  • portfolio.bystrickaya.ru/pogodin-nikolaj-fedorovich-kremlevskie-kuranti-stranica-3.html
  • uchebnik.bystrickaya.ru/ukazatel.html
  • holiday.bystrickaya.ru/moskovskij-elektrodinamicheskij-seminar-im-ya-n-felda-06-marta-2012-goda-v-fgup-cnirti-im-akademika-a-i-berga-posvyashennij-100-letiyu-so-dnya-rozhdeniya-yakov.html
  • report.bystrickaya.ru/izobretenie-radio-chelovek-obshestvo-nauka.html
  • control.bystrickaya.ru/dekan-biologicheskogo-fakulteta.html
  • control.bystrickaya.ru/bendzhamin-spok-stranica-3.html
  • writing.bystrickaya.ru/ftd-fakultativi-osnovnaya-obrazovatelnaya-programma-visshego-professionalnogo-obrazovaniya-napravlenie.html
  • holiday.bystrickaya.ru/na-osnovanii-prikaza-288-0-ot-9-oktyabrya-2009-goda.html
  • portfolio.bystrickaya.ru/polumarkovskaya-model-mashinnoj-programmi-66-sokolov-v-a-omaksimalnih-podalgebrah-algebri-vseh-chastichno-rekursivnih-funkcij.html
  • desk.bystrickaya.ru/osobennosti-karernih-orientacij-studentov-na-zavershayushem-etape-vuzovskogo-obucheniya.html
  • znaniya.bystrickaya.ru/rabochaya-programma-disciplini-bezopasnost-zhiznedeyatelnosti-rekomenduetsya-dlya-napravleniya-podgotovki-080100-ekonomika.html
  • education.bystrickaya.ru/-graficheskij-interfejs-windows-lekciya-1-vvedenie-v-disciplinu.html
  • tests.bystrickaya.ru/kontrolnaya-rabota-3-promezhutochnaya-kontrrab-vtorogo-semestra-200910-gg-sovremennaya.html
  • education.bystrickaya.ru/1-dvizhenie-zaemnih-sredstv-s-o-frank-predsedatel-soveta-direktorov.html
  • otsenki.bystrickaya.ru/s-p-kapica-s-p-kurdyumov-g-g-malineckij-sinergetika-i-prognozi-budushego-stranica-4.html
  • kontrolnaya.bystrickaya.ru/rabochaya-programma-po-discipline-istoriya-dlya-1-kursa-ochnogo-otdeleniya.html
  • turn.bystrickaya.ru/osnovnaya-obrazovatelnaya-programma-nachalnogo-obshego-obrazovaniya-obrazovatelnogo-uchrezhdeniya-stranica-15.html
  • otsenki.bystrickaya.ru/ria-novosti-rianru-moskva-16-oktyabrya-2008-1642-monitoring-smi-oktyabr-2008-goda.html
  • composition.bystrickaya.ru/pastushestvo-vo-imya-allaha.html
  • institut.bystrickaya.ru/temi-dlya-tvorcheskih-rabot-po-literature-romantizma-evropa-i-ssha-filosofskij-smisl-motiva-puteshestviya-v-romanticheskoj-literature-na-primere-2-3-proizvedenij.html
  • essay.bystrickaya.ru/dostuchatsya-do-predsedatelya-nezavisimaya-gazeta-gazeta-moskva-yan-gordeev-07-07-2011-9-stranica-4.html
  • universitet.bystrickaya.ru/tehnologiya-mashinostroeniya.html
  • lesson.bystrickaya.ru/shlyubnij-dogovr-2.html
  • tetrad.bystrickaya.ru/viktor-verstakov-stranica-3.html
  • predmet.bystrickaya.ru/sozdanie-zdorovesberegayushej-sredi-v-mou-sosh-70-go-samara-osnovnaya-obrazovatelnaya-programma-nachalnogo-obshego.html
  • lesson.bystrickaya.ru/ognestojkost-zdanij-i-sooruzhenij.html
  • znanie.bystrickaya.ru/46-metodicheskie-rekomendacii-dlya-samostoyatelnoj-raboti-studentov-dnevnoj-formi-obucheniya-yuridicheskogo-fakulteta.html
  • thesis.bystrickaya.ru/primernie-sroki-prohozhdeniya-gosudarstvennoj-akkreditacii-mesyac-kalendarnij-god-stranica-5.html
  • zadachi.bystrickaya.ru/ponyatie-o-veterinarno-sanitarnoj-ekspertize-chast-3.html
  • uchenik.bystrickaya.ru/demonologiya.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.