.RU

Управление психологией персонала

Содержание.

Введение.......................................................................................................... 3

1. Критерии оценки (основные требования к персоналу)........................ 5

2. Правовые аспекты оценки персонала..................................................... 8

3. Система оценки персонала на предприятии......................................... 9

4. Классификация методов оценки качества служащих предприятия. 10

5. Экспертные оценки................................................................................. 13

6. Сущность методов оценки персонала предприятия.......................... 21

6. 1. Оценка по методу черт.............................................................. 22

6.2. Оценка на основе анализа труда............................................... 23

6.3. Функциональная оценка............................................................ 24

6. 4. Методика определения стиля руководства............................. 25

6. 5. Оценка по результатам деятельности коллектива................ 26

6.6. Метод анализа структуры управленческой деятельности.... 28

6. 7. Целевой метод оценки................................................................ 29

7. Диагностическая система оценки........................................................ 30

Заключение................................................................................................... 32

Список используемой литературы............................................................ 33

Введение.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

¨ положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

¨ планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

¨ планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

¨ принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

¨ Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

¨ Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

¨ Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

1. Критерии оценки (основные требования к персоналу).

Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в услови­ях рыночной экономики и демократизации управления приобре­тает особое значение. Проведение таких оценок накануне атте­стации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую доста­точно сложную структуру, позволяющую выполнять регуля­тивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

Существует большое количество "за" и "против"официальной оценки управленческих работников. Аргументом в ее пользу являет­ся то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повы­сить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление ра­ботать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет по­лучить необходимую информацию для определения размеров зар­платы и вознаграждения работникам.

Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать со­ответствующие качественные критерии.

По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядомобязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

- знание производства - его тех­нических и технологических особенностей, современных направ­лений развития;

- знание экономики - методов планирования, эко­номического анализа и т. п.

- умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

- наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;

- способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

- умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

- способность и умение поддерживать дисциплину и от­стаивать интересы дела;

- умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

- распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

- координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;

- умение планировать и организовывать личную деятель­ность, сочетать в ней основные принципы управления, при­менять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

- умение проявлять высокую требовательность к себе и под­чиненным;

- конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;

- учитывать и контролировать результаты своей работы и ра­боты коллектива;

- стимулировать работников, принимать на себя ответствен­ность в осуществлении своих решений;

- устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования ик личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:

- честность, справедливость,

- умение работника наладить добро­желательные отношения с подчиненными,

- выдержанность и так­тичность при любых обстоятельствах,

- целеустремленность,

- прин­ципиальность,

- решительность в принятии управленческих ре­шений,

- а также настойчивость и энергичность в их реализации,

- умение отстоять свое мнение,

- самокритичность в оценках своих действий и поступков,

- умение выслушивать советы подчиненных,

- правильное восприятие критики с умением делать соответствую­щие выводы,

- умение держать слово и не обещать того, что не бу­дет выполнено,

- умение пользоваться своими правами и полномо­чиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,

- а также умение личным приме­ром и поведением в повседневной жизни положительно воздей­ствовать на подчиненных.

2. Правовые аспекты оценки персонала.

Знание и понимание законодательства представляется пер­воочередным вопросом во многих сферах управления персона­лом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законода­тельством России.


tretya-glava-optimizaciya-upravleniya-rinkom-truda-i-zanyatostyu-naseleniya-v-regione-na-osnove-modelej-funkcionalno-marketingovoj.html
tretya-raketa.html
trevogi-molodoj-materi-dnevnik-zhenshini-psihoterapevta-predislovie.html
tri-bolevie-tochki-arabo-izrailskogo-konflikta.html
tri-latinskih-istochnika-klassicheskogo-iskusstva-pamyati-chast-2.html
tri-modeli-russkogo-menedzhmenta-chast-2.html
  • institut.bystrickaya.ru/tema-5-analizatori-gigiena-organov-zreniya-i-sluha-tema-zakonomernosti-rosta-i-razvitiya-detskogo-organizma.html
  • letter.bystrickaya.ru/novosti-gazeta-surgutskaya-tribuna-09022012-rossijskie-smi-o-mchs-monitoring-za-10-fevrolya-2012-g.html
  • exam.bystrickaya.ru/zlatoustovskaya-gravyura-na-stali-2.html
  • tasks.bystrickaya.ru/27-ochistnie-sooruzheniya-i-ustanovki-obshie-polozheniya-pravila-tehnicheskoj-ekspluatacii-sistem-i-sooruzhenij-kommunalnogo.html
  • pisat.bystrickaya.ru/the-oldest-railway-in-russia-metodicheskie-ukazaniya-i-kontrolnie-zadaniya-dlya-studentov-1-kursa-zheleznodorozhnih.html
  • desk.bystrickaya.ru/polozhenie-o-razmeshenii-obektov-kapitalnogo-stroitelstva-informacionnij-byulleten-administracii-sankt-peterburga.html
  • school.bystrickaya.ru/20-27-noyabrya-2009g-mezhdunarodnaya-nauchnaya-konferenciya-prioritetnie-napravleniya-razvitiya-nauki-tehnologij-i-tehniki.html
  • turn.bystrickaya.ru/ozdorovitelnaya-gimnastika-sredstva-i-metodi.html
  • tests.bystrickaya.ru/menedzherskie-faktori-m-a-komarov-glavnij-redaktor-izdatelstva.html
  • books.bystrickaya.ru/data-nachala-priema-zaklyuchenij-po-rezultatam-nezavisimoj-antikorrupcionnoj-ekspertizi-17-maya-2011-goda.html
  • student.bystrickaya.ru/2-opasnosti-voznikayushie-pri-vedenii-voennih-dejstvij-ili-vsledstvie-etih-dejstvij-pri-chrezvichajnih-situaciyah-i-pozharah-osnovnie-meropriyatiya-po-podgotovke-k-zashite-i-po-zashite-naseleniya-ot-nih-stranica-2.html
  • institut.bystrickaya.ru/turistskie-rashodi-rekomendacii-vto-po-sozdaniyu-edinoj-sistemi-v-statistike-turizma-31-glava-4-38.html
  • credit.bystrickaya.ru/polozhenie-o-postoyanno-dejstvuyushem-tretejskom-sude-pri-nekommercheskom-partnerstve.html
  • universitet.bystrickaya.ru/u-nih-est-glaza-no-oni-ne-vidyat.html
  • bukva.bystrickaya.ru/nekotorie-aspekti-raboti-regionalnogo-centra-transplantacii-pecheni-kratkij-ocherk-istorii-razvitiya-studencheskogo.html
  • klass.bystrickaya.ru/57-hranenie-dokumentov-zinoveva-n-b-dokumentovedenie-uchebno-metodicheskoe-posobie.html
  • pisat.bystrickaya.ru/stid.html
  • thescience.bystrickaya.ru/gumanizm-v-italyanskom-vozrozhdenii-chast-11.html
  • obrazovanie.bystrickaya.ru/pravila-laboratornoj-praktiki-v-rossijskoj-federacii-i-obshie-polozheniya.html
  • tetrad.bystrickaya.ru/uchebnik-predstavlyaet-soboj-razvernutoe-izlozhenie-idej-metodov-i-dostizhenij-sovremennogo-sravnitelno-istoricheskogo-yazikoznaniya-s.html
  • uchit.bystrickaya.ru/tema-i-ponyatie-i-tipologiya-socialnih-tehnologij-uchebno-metodicheskij-kompleks-po-discipline-socialnie-tehnologii-gse-f-09.html
  • shpora.bystrickaya.ru/vtr-10i-av-rukovodstvo-po-ekspluatacii-vogezenergo.html
  • klass.bystrickaya.ru/42-kak-stat-effektivnim-rukovoditelem-a-harvard-business-review-paperback.html
  • znaniya.bystrickaya.ru/rak-shejki-matki.html
  • textbook.bystrickaya.ru/itogi-raboti-departamenta-kulturi-i-ohrani-obektov-kulturnogo-naslediya-i-uchrezhdenij-kulturi-vologodskoj-oblasti-v-2010-godu-vologda.html
  • notebook.bystrickaya.ru/hramchenko-dmitrij-sergeevich-tgpu-italiya-i-italyanci.html
  • studies.bystrickaya.ru/23-spisok-literaturi-poyasnitelnaya-zapiska-4-soderzhanie-kursa-8-spisok-literaturi-10-iii-rabochaya-programma.html
  • thesis.bystrickaya.ru/programma-kursa-socialnoj-filosofii-263.html
  • ekzamen.bystrickaya.ru/specifika-upravleniya-personalom-v-virtualnoj-organizacii.html
  • lecture.bystrickaya.ru/azastan-respublikasi-kmetn-kejbr-sheshmdern-ksh-zhojildi-dep-tanu-turali.html
  • esse.bystrickaya.ru/r-sadri-komediya-v-odnom-akte.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/kompleks-piramid-v-gize-zagadochnij-sfinks-stranica-5.html
  • pisat.bystrickaya.ru/uchebnij-plan-bakalavr-v-socialnoj-rabote-opisanie-modulya.html
  • shpargalka.bystrickaya.ru/v-k-vilyunas-pechataetsya-po-postanovleniyu-redakcionno-izdatelskogo-soveta-moskovskogo-universiteta-stranica-6.html
  • crib.bystrickaya.ru/informaciya-o-rezultatah-uchastiya-gou-g-moskvi-centra-obrazovaniya-771-meropriyatiya.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.